From　藤井翔悟
京都市の川辺より、、、

 

 

先日
目標管理面接が
社内でありました。

 

 

新たに学生さんも
たくさん来られてて

 

 

大盛り上がりで
できたところです。

 

 

今回新しい方は
10名くらい入りました。

 

 

プライベートクラブに
興味を持っていただき

 

 

すごいうれしいと
社長としての僕は
思ってるわけです。

 

 

人を育てることと
新しい人に関わってもらうことを

 

 

ここ3ヶ月、半年くらい
させていただいてます。

 

 

おかげで社内の雰囲気も
いろいろ変わってきたと
思っています。

 

 

新しい人が入ってきて
刺激をもらったり

 

 

あとは
既存のリーダーにあたる人たちが
一生懸命努力をされるてるので

 

 

シナジーを生めてると
思うんですね。

 

 

で僕自身が
この組織を作っていく時に
すごい大事にしていることがあります。

 

 

それが
なんなのかというと、、、

 

 

まず一つは
新陳代謝ですよね。

 

 

たとえば植物もそうで
みなさん見てください
木々を。

 

 

春になったら桜を咲かせ
夏になったら青葉が出て
秋になったら散る。

 

 

また冬になったら
春に備えるという、ね。

 

 

ぐるぐる繰り返して
いってるわけです。

 

 

一度桜が咲いても
咲きっぱなしじゃないし

 

 

紅葉のままで
いるわけでもないですよね。

 

 

次に次にと
移り変わるわけですよ。

 

 

植物であっても。

 

 

そうゆうふうに
僕たちの組織も

 

 

春がきたら夏がきて
夏がきたら秋がくる。

 

 

というように
どんどん組織自体が

 

 

新しく新しく
何回も何回も脱皮をする。

 

 

そして
生まれ変わらないいといけない。

 

 

こう
強く思っています。

 

 

そして新陳代謝に
一番インパクトがあるのが
僕は人事だと思ってます。

 

 

新しい人に関わってもらう。

 

 

今いる社内のメンバーに
成長していただく。

 

 

植物でいうところの
春から夏へかわって
夏から秋へかわる。

 

 

こういうことだと
思ってるわけです。

 

 

うちはインディゴノートに
書いてあるとうり

 

 

社内の基準や
評価のしくみが
見える化されてますよね。

 

 

 

透明化されてるので
誰もが同じように

 

 

平等にチャンスを
もらってるわけなんですよね。

 

 

なんで僕が
そのような人事評価のしくみを
作ったのか？

 

 

それは
僕がもともと理学療法士で
病院に勤めてた時から

 

 

「人事評価の仕組みはこうあるべきだ！」
って思ってたからです。

 

 

それは
透明性があって
基準が明確で

 

 

年功序列ではなく
努力をした人が
認められる仕組み。

 

 

成果を出した人が
認められる仕組み。

 

 

役職も
努力をして
成果を出した

 

 

スキルを持った人が
認められる仕組みに
なるべきだ。

 

 

そういう強い意思のもと
作成したわけです。

 

 

なので

 

 

昨日入った人でもいきなり
ガッと上にいくことができます。

 

 

もしかしたら
あなたの上に
立つかもしれないです。

 

 

 

逆に言えば

 

 

新しく入る人には
すごいチャンスなわけなんですね。
↓

 

 

-藤井翔悟

 

 

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